Assess to impress, een frisse blik op talent

Op 10 april gaven inspirerende sprekers hun eigen frisse blik op talent tijdens het jaarlijkse Ixly event 'Assess to impress'. Talent, leiderschap en de kracht van nieuwsgierigheid waren de centrale thema’s. Rode draad in alle verhalen, ervaringen en presentaties: de overtuiging dat organisaties vandaag méér nodig hebben dan ervaring, diploma’s en lineaire groeiplannen. Het gaat om motivatie, potentieel, elkaar echt leren kennen vanuit oprechte interesse en nieuwsgierigheid. Alleen zo kan je iedereen op waarde schatten én durven kijken met een frisse blik.

‍Take-outs van Assess to impress

- Effectief leiderschap begint bij persoonlijkheid en motivatie, niet bij hiërarchie.

- Diversiteit en mensgerichtheid versterken organisatiestructuren.

- Assessments zijn geen eindpunt maar vertrekpunt van talentontwikkeling.

- Nieuwsgierigheid verdient een plek als serieuze competentie binnen HR-beleid.

- De toekomst vraagt om organisaties die zien wat mensen kunnen worden, niet alleen wat ze nu zijn. 

De leider als toonzetter

‍Samen met de Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD) en de Erasmus University Rotterdam voerde Ixly het Nationaal Leiderschapsonderzoek uit. Het onderzoek onder ruim 370 Nederlandse leiders bracht de persoonlijkheid, motivatie en effectiviteit van leiders in kaart en legde bloot welke kwaliteiten het verschil maken. Wat vooral opviel: de meest effectieve leiders zijn niet per se de meest dominante of controlerende types. Integendeel.  Leiders met een transformationele stijl, die inspireren, verbinden en motiveren, scoren aantoonbaar hoger op effectiviteit.
Hun kracht zit niet in macht, maar in mensgerichtheid. Hoogleraar personeelspsychologie Marise Born onderstreepte in haar presentatie het belang van de tone at the top. Leiders vormen de gedragsnorm binnen een organisatie. Wanneer narcisme, eigendunk of onethisch gedrag in de top voorkomt, sijpelt dat door in de hele cultuur. Andersom geldt ook: leiders die openstaan, luisteren en hun mensen vertrouwen geven, creëren organisaties waar ruimte is voor groei.

De voordelen na de vooroordelen‍

Hoe zorg je ervoor dat het potentieel van bijna 1 miljoen mensen gezien en benut wordt. Dat doet de kracht van een inclusieve talent strategie. Hoe je die bouwt liet algemeen directeur van USG Restart, Shara Smit-Lucassen zien.  Aan de hand van een concreet 4-fasen model  maken werkgevers die inclusieve talent strategie concreet. Belangrijkste onderdeel is eigen de organisatie klaar maken op alle niveaus voor een meer inclusieve instroom. Alleen op die manier slagen organisaties erin intentie en beleid om te zetten in actie en duurzaam succes. USG Restart helpt organisaties als partner in alle fasen. Bij het plaatsen, begeleiden en coachen van talent kijkt USG Restart vooral naar de toekomst en niet naar het verleden. van kandidaten. Wat drijft je? Waar krijg je energie van? Wat is je potentieel? Door gebruik te maken van gevalideerde tools en psychologische inzichten, krijgen mensen beter zicht op zichzelf en krijgen organisaties een rijker beeld van het talent dat voor hen staat. Volgens Shara zijn assessments niet bedoeld om mensen te beoordelen, maar om ze te begrijpen.

‍

Nieuwsgierigheid als sleutel tot relevantie‍

Futurist en Organisatie filosoof Rik Vera nam ons mee in een wervelende keynote over de perfect storm waar we in zitten. In zijn woorden: "de wereld wordt nooit meer zo langzaam als vandaag." In een tijd van AI, metaverse, synthetische data en exponentiële technologische ontwikkeling, heeft geen enkele organisatie nog het comfort van voorspelbaarheid. We kunnen gaan rennen om de perfect storm voor te blijven, we kunnen onze kop het zand steken en hopen dat het overwaait, maar hoop is geen strategie. Zijn pleidooi? Zet nieuwsgierigheid centraal in je aanpak van talent. Volgens Vera is nieuwsgierigheid geen karaktertrek voor de lucky few, maar een kern competentie die mensen helpt om relevant te blijven in een wereld die voortdurend verschuift. Hij onderscheidt drie vormen:

- Exploratory curiosity: durven verkennen zonder zeker te weten wat je vindt.
- Specific curiosity: gericht zoeken naar kennis of oplossingen.
- Empathic curiosity: willen begrijpen wat anderen beweegt.

Juist in het werken met talent, of het nu gaat om selectie, leiderschapsontwikkeling of inzetbaarheid, is nieuwsgierigheid cruciaal. Nieuwsgierige mensen leren sneller, verbinden makkelijker en bewegen soepeler mee met verandering. Maar dat vraagt wel iets van organisaties: ruimte om vragen te stellen, om te leren en om fouten te maken. Zijn oproep aan HR en leiders: maak nieuwsgierigheid zichtbaar, meetbaar en waardevoller. Niet als buzzword, maar als strategisch vermogen.
Leestip: Net Curiosity Score van Rik Vera.

Van beoordelen naar ontdekken‍

“Assess to impress” gaat dus niet over indruk maken met prestaties, maar over geraakt worden door potentieel. Als we nieuwsgierigheid de ruimte geven, zien we mensen zoals ze werkelijk zijn: lerend, bewegend, zoekend – en vol mogelijkheden.

‍

‍

‍